Existe pessoas com todos os tipos de competências e talentos. Freqüentemente, o talento das pessoas levam-nas a trabalhar em áreas onde elas podem aplicar o seu talento. Mas as vezes, o seu talento individual e o trabalho não estão alinhados. Muitas pessoas têm as competências genéricas e a motivação para superar esse desalinhamento.

Se todos fossem excelentes em seu trabalho, haveria menos pessoas trabalhando na área de gerenciamento de pessoas. Entretanto, as coisas nem sempre são assim. Algumas pessoas são incapazes de atender as expectativas e os gerentes não devem sentir-se culpados em trabalhar com elas, desde que ele tente corrigir a situação.

Os gerentes não devem ter receio em discutir este problema com a pessoa. O feedback sobre o desempenho deve ser dado de imediato sempre que o problema dessa pessoa afetar a equipe.

A dúvida de muitos gerentes é sobre qual a melhor atitude a tomar quando surge um problema de desempenho. Por vez, o próprio empregado não tem idéia de que está com problema em relação ao seu desempenho. Por essa razão existe um trabalho preliminar que necessita ser feito antes de iniciar a discussão com o empregado.

Como gerente, considere a seguinte abordagem:

1. O primeiro passo é recolher os fatos. Peque exemplos recentes de prazos não cumpridos, etc. que podem ser utilizados durante a discussão do problema de desempenho com o empregado.

2. Uma vez que os fatos são obtidos, o passo seguinte é ter uma discussão preliminar. Existem três objetivos para essa reunião:

- Levar ao conhecimento do empregado o seu problema de desempenho;
- Saber qual a resposta e justificação do empregado;
- Estabelecer um plano de ação a curto prazo. Isto é crítico e é a chave para tentar reverter o problema.

Em muitos casos, o gerente conclui precipitadamente que é um problema de desempenho puro e simples. Entretanto, existem várias razões para o fato de o desempenho não corresponder às expectativas. Assim que o gerente compreender as causas poderá criar um plano de ação adequado.

A discussão inicial irá ajudar a determinar os próximos passos. O problema de desempenho pode ter uma raiz da causa que poderá ser resolvido em conjunto. Talvez só o ato de levar o problema ao conhecimento do empregado já ajudará a resolver a situação. Até que ocorra esta discussão inicial, não será possível saber exatamente qual é o problema e as soluções adequadas.

A primeira reunião não deverá terminar enquanto não houver um plano de ação a curto prazo para lidar com a situação. Este plano poderá requerer o trabalho do gerente e do empregado. O plano também deverá incluir uma data para eles voltarem a se reunir, talvez num prazo de 30 dias. É importante que eles voltem a se reunir para determinar se houve melhorias no desempenho. Se houver melhorias, então talvez seja necessário somente supervisionar a situação a partir desse ponto.

Se o desempenho continuar abaixo das expectativas, então uma segunda reunião deverá explorar novamente as causas e verificar a existência de mais ações de curto prazo que façam sentido. Se existirem, as mesmas deverão ser implementadas. Entretanto, se o gerente concluir que o empregado não consegue cumprir com as expectativas, então, o Departamento de Recursos Humanos deverá ser envolvido para fazer uma avaliação das alternativas disponíveis na altura.

Para maiores detalhes sobre o gerenciamento de recursos humanos de um projeto, veja  >> Gerenciando os recursos humanos